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Diversidade e Inclusão de Deficientes
no varejo
Andrea Goldschmidt*

Desde 1991 existe uma lei no Brasil que obriga as empresas com mais de 100 funcionários a contratarem pessoas portadoras de deficiências.

A lei prevê que uma determinada quantidade de vagas, que varia de 2% a 5% do número total de funcionários, deve ser reservada para deficientes.

Com toda medida afirmativa, a lei vem causando grande polêmica e seu cumprimento ainda não é uma realidade para a maior parte das empresas.

O varejo, que tem como característica a grande necessidade de mão-de-obra, também vai precisar adaptar-se a esta nova realidade e, por isso, é conveniente que se esclareçam mitos e verdades sobre diversidade, lei de cotas e inclusão de deficientes no mercado de trabalho.

Crise ou oportunidade?

Como todo novo desafio que surge, a questão da inclusão de deficientes no mercado de trabalho pode ser visto pelas empresas como uma crise ou como uma oportunidade incrível.

Em primeiro lugar, precisamos verificar como a empresa se posiciona sobre este assunto. Enxerga a inclusão como uma obrigação, uma ação que deve ser realizada para que se cumpra a lei, ou como uma ação de cidadania? Considera que a contratação de pessoas deficientes é um ato de caridade ou uma ação que demonstra a sua responsabilidade social?

Nosso entendimento é que dar oportunidade de trabalho a pessoas portadoras de deficiência é, antes de tudo, uma ação de cidadania. Durante muitos anos estas pessoas foram excluídas do mercado de trabalho e, conseqüentemente, do mercado consumidor.

Tendo uma oportunidade, irão mostrar que são capazes, que podem desempenhar determinadas funções com tanta eficiência quanto quaisquer outros funcionários. Muitas vezes, adaptam-se tão bem às suas funções que podem tornar-se até mais produtivas do que outros funcionários.

Há mais de 50 anos, a inclusão de mulheres no mercado de trabalho era vista com resistência. Hoje, as mulheres ocupam cargos em todos os tipos de empresas e, muitas delas, preferem contratar mulheres, sobretudo em funções de atendimento, por serem atenciosas, dedicadas, delicadas,...

Podemos imaginar que em mais 50 anos, os deficientes ocuparão posições em todas as empresas e que aí, a lei de cotas não será mais necessária.

Muitos estudos mostram que promover a diversidade no mercado de trabalho trás muitos benefícios para as empresas. Pessoas com formação diferente, com visões diferentes sobre os mesmos problemas, com origens, idades orientações políticas e religiosas diferentes, reunidas em um mesmo ambiente proporcionam uma visão mais holística e promovem a criatividade e a inovação.

Em um grupo heterogêneo, a troca de experiência e opiniões enriquece todos os indivíduos e, desta forma, quanto maior a diversidade, mais rica é a comunidade e maior a vitalidade do sistema. Por este motivo, as empresas devem cultivar a diversidade como uma estratégia para ampliar a sua visão global e integrada da sociedade em que atuam.

As barreiras para a inclusão de deficientes talvez estejam mais em nossas cabeças do que em problemas efetivos. Como durante muito tempo os deficientes estiveram segregados, a sociedade acabou por reforçar seus preconceitos e nos acostumamos a mantê-los sempre isolados e marginalizados.

As estimativas atuais indicam que existam no Brasil cerca de 17 milhões de pessoas portadoras de deficiências (10% da população). Como será que conseguimos manter, por tanto tempo, tantas pessoas à margem da sociedade, sem acesso a educação, a emprego e ao consumo?

A lei de cotas pretende minimizar este problema e ajudar a dar oportunidade para que estas pessoas voltem a fazer parte da comunidade e, para isso, o papel das empresas (como geradoras de empregos) será decisivo.

É claro que a empresa irá precisar fazer algumas adaptações para receber estas pessoas.

Em geral, são necessárias algumas adaptações físicas: instalações de rampas, de banheiros adaptados para cadeiras de rodas, de sinais sonoros e instruções em Braille para deficientes visuais.

As maiores adaptações, no entanto, estão relacionadas a questões comportamentais: a verdade é que não sabemos lidar com as diferenças, não tivemos oportunidades, na infância, de conviver com pessoas deficientes e, por tudo isso, temos uma enorme resistência a esta idéia.
Pequenas ações de treinamento e sensibilização, no entanto, podem resolver este problema.

Benefícios para a empresa

Em geral, os benefícios estão relacionados a:

1. Imagem:

- Na pesquisa Responsabilidade Social das Empresas – Percepção do Consumidor Brasileiro, realizada pelo Instituto Ethos, Jornal Valor e Indicator em 2000,46% dos entrevistados declararam que a contratação de pessoas com deficiência esta em 1º lugar entre as atitudes que estimulariam a comparar mais produtos de determinada empresa.

- Ser reconhecida como uma empresa que se dá oportunidades a deficientes agrega um ganho de imagem que tende a fixar-se a longo prazo

2. Ganhos no ambiente de trabalho:

- A empresa inclusiva reforça o espírito de equipe;

- A presença de pessoas com necessidade especiais tende a humanizar o ambiente de trabalho e melhorar o clima organizacional;

- O ambiente mais humanizado estimula a busca da competência (e não da competição) profissional.

- O ambiente físico adequado atenua as deficiências e torna-se mais agradável para todos;

- O desempenho e a produção das pessoas com deficiência, que muitas vezes supera as expectativas do início do contrato;

3. Os empregados com deficiência ajudam a empresa a ter acesso a um mercado significativo de consumidores com as mesmas características, seus familiares e amigos – o que é especialmente importante para empresas varejistas

Por onde começar

Existem alguns passos que devem ser seguidos para que o programa de inclusão seja implantado com sucesso:

1. Planejamento

A fase de planejamento é fundamental para estruturar a empresa para receber estes novos funcionários e garantir o sucesso do programa de inclusão

a. Montagem do Comitê de Inclusão

O Comitê deve ser formando por funcionários das áreas de Recursos Humanos (DP, seleção, treinamento), segurança e medicina do trabalho, jurídico e responsabilidade social.

A principal função do Comitê será coordenar as atividades nas fases de planejamento e implantação do programa. Uma vez que o programa esteja implantado, o Comitê poderá ser dissolvido e as atividades passarão a fazer parte das rotinas de trabalho dos departamentos envolvidos.

b. Mapeamento das funções

Deve-se verificar através da descrição do cargo, as habilidades, a mobilidade e os conhecimentos específicos necessários a funcionários em cada uma das funções existentes na empresa e avaliar se as limitações impostas pela deficiência apresentada impedem a realização daquela atividade (o mais importante neste momento é garantir a segurança do funcionário)

c. Avaliação da estrutura física

Verificar se há necessidade de adaptações físicas para garantir a segurança e a mobilidade de funcionários com deficiências. Vale lembrar que, segundo Aranha, 1995, inclusão é ... “um processo bidirecional, de construção coletiva, que implica em ajuste mútuo, onde cabe à pessoa com deficiência a manifestação com relação às suas necessidades e à sociedade, a implementação dos ajustes e providências necessárias que a ela possibilitem esse acesso imediato e definitivo à convivência em espaço comum não segregado”.

Lojas de varejo devem enxergar estas adaptações não apenas como um benefício para os funcionários deficientes, mas também para potenciais clientes que tenham problemas similares. Adaptar a loja e torná-la mais acessível, pode gerar novos negócios e facilitar o trânsito de novos consumidores.

d. Definição das estratégias de contratação treinamento

O processo de recrutamento e seleção de pessoas deficientes será, provavelmente, um pouco diferente dos processos normais de contratação, uma vez que ao existem tantos profissionais disponíveis.

Será preciso partir para um recrutamento mais ativo, deixando clara a intenção da empresa de oportunidade a estas pessoas.

Contatos com organizações que capacitam deficientes, com Conselhos Municipais da Pessoa Deficiente e a mídia em geral podem ajudar a localizar potenciais candidatos.

Também poderá ser necessário pensar em uma política de treinamentos adaptada que vise dar a estes profissionais as mesmas instruções e a mesma capacidade de serem bem sucedidos.

2. Implantação

Uma vez terminada a fase de planejamento, a empresa está pronta para começar a inclusão. Alguns cuidados precisarão ser tomados:

a. Sensibilização dos gestores

Justamente porque não estamos habituados a lidar com deficientes e a pensar na inclusão destas pessoas no mercado de trabalho, torna-se fundamental investir na sensibilização dos gestores.

Eles serão os responsáveis pela abertura de vagas para estas pessoas e pelo gerenciamento das dificuldades que aparecem no dia-a-dia. Por isso, eles precisam estar convencidos dos benefícios e importância deste programa para a empresa.

b. Sensibilização dos funcionários

Pela dificuldade que temos em lidar com o novo, esta etapa de sensibilização é muito importante. Os funcionários precisam estar preparados para receber os novos colegas.

Se a empresa tem a intenção de contratar deficientes auditivos, por exemplo, seria recomendável que os funcionários pudessem fazer um curso de linguagem brasileira de sinais (libras). Isso facilitará a comunicação e a integração dos funcionários e, provavelmente, contribuirá para a melhoria

c. Recrutamento e seleção

Os profissionais que serão responsáveis pelo recrutamento e seleção de deficientes precisam ter um treinamento especial para garantir o sucesso do processo.

d. Divulgação interna e externa da política de contratação de
deficientes

Grande parte do sucesso do programa de inclusão está relacionado à capacidade da empresa de recrutar bons profissionais. Por este motivo, a divulgação interna e externa da política de contratação de deficientes é tão importante.

Funcionários, por exemplo, podem ser boas fontes de indicação de pessoas capacitadas a ocuparem cargos disponíveis.

3. Avaliação permanente do programa

Do ponto de vista de desempenho profissional, os funcionários deficientes deverão ser avaliação da mesma maneira que qualquer outro funcionário, não devendo ser feito nenhum tipo de discriminação em função da deficiência.

O que será preciso avaliar permanentemente é o programa de inclusão em si. Devem ser revistas periodicamente as fontes de recrutamento, os métodos de seleção e treinamento e as ações de sensibilização e integração, visando melhorar continuamente o programa.

* Andrea Goldschmidt é administradora de empresas pela EAESP- FGV. Trabalha como consultora na APOENA Sustentável Consultoria em Gestão auxiliando empresas na implantação de programas de responsabilidade social junto à comunidade.